隨著社會經濟的飛速發展，餐飲業在社會經濟發展當中扮演著非常重要的角色。餐飲業未來的發展也是一片光明，具有很好的前景。但在餐飲業快速擴張發展的同時也遇到很多棘手的問題，其中在餐飲企業內當中的人力資源管理就存在很多急需要解決的現實問題。我將淺析餐飲業目前在人力資源管理方面存在的問題，同時也提出一些針對性的建議。這里所說的基礎人才包括廚房工作人員、后臺工作人員、基層服務人員等。這種現象的存在也是與我國經濟社會發展以及教育的發展有關系的。由于教育制度的不完善，導致了現在我國欠缺大量的專業性技術人才。無論是在北、上、廣、深一線城市還是在二線城市，直到三四線城市，餐飲業同樣如此，廚師沒有幾個是科班出身，大部分人員都是通過師徒關系學得一身技能，但是這樣的技能在很大程度上缺乏專業性和科學性。由于受中國傳統文化的影響，大部分年輕人并沒有把服務員的工作作為第一選擇。而餐飲業又需要更多的年輕勞動力，矛盾由此而生。餐飲業作為服務行業，對管理人才的要求非常高。不僅需要很高的專業知識能力，還需要具備很高的情商才能做好管理者。但現階段這樣的人才在我國非常欠缺。特別是在很多中小企業，都沒有重視對營運人才的培養。一方面是企業對人力成本的考慮，另一方面是高級管理人員的擇業問題，大部分具有專業管理能力的人才都不愿屈就。隨著疫情三年來的影響，餐飲高技能人才選擇了離開，其主要原因是迫于生活壓力和不穩定因素。餐飲業員工的流失率居高不下，主要是這一行業的工作性質決定的。餐飲業對工作人員的年齡、五官以及英語水平等都有一定的要求。加之餐飲業對實踐能力的高要求，作為基層服務人員想要在企業里獲得晉升就需要漫長的等待。對一些具有專業技能的人員來說，比如廚師，他們具有自己的專業技能，社會對他們的需要大于供給。當這些人才遇到更好的待遇和發展空間時，他們就會跳槽。根據本企業的實際能力，建立好自己的人力資源管理制度。這需要人力資源管理者制作一套具有實際操作意義的管理制度來做好企業的員工管理。由于餐飲業員工的高流失率，這要求餐飲業的人力資源管理者在招聘員工時必須拓寬視野，通過不同的渠道去獲得自己想要的人才。比如通過獵頭公司尋找本企業想獲得的高級人才。針對基層服務人員，可以采取浮動式管理，在旺季，可以通過招聘兼職來做一些基礎性的工作。在節假日，拓寬招聘條件，對員工的一些硬性條件降低一點，增加員工的獎金等。通過企業內部的培訓使其具備相應的工作能力。由于餐飲業對操作能力的高要求，餐飲企業在對員工進行業務技能培訓的同時，應重視對員工專業技能的培訓，比如電腦、會計、廚師專業技能等方面的培訓，使員工能具備某些方面的專業技能。關心員工的未來，要明確員工在本企業發展是具有前途的，或者是能在本企業學到員工想要的東西。企業在賺取社會財富的同時，更應該關心員工的福利待遇，利益分配。比如員工的食宿問題、保險問題、獎金問題等，這些都是員工關注的現實問題。不管企業規模的大小，企業文化的建立都是很有必要的。這方面主要是感情上的投資，讓員工能感受到歸屬感。比如給員工過生日、給員工的親人送去祝福、組織企業內部娛樂活動等等。在餐飲管理的實際工作中，由于管理對象與服務對象的不同，故工作起來繁瑣復雜，員工間的協調，管理者與員工 的溝通等，需要做到面面俱到。保證信息反饋的及時性與準確性，實屬不易，管理者要注意人力資源的整體開發和挖掘人才的整體性，每個人的個性學識、愛好、閱歷不盡相同，我們不僅要謀求人與事的最佳配合，也不可忽視人才的群體結構，即人與人的配合，如果顧此失彼，也有可能引起相反的效果。在操作中要注意以下幾點；（一）互補性。要充分考慮和權衡餐飲專業人才各方面的情況，合理的組成一個部位，或挑選一個好搭檔，使其揚長避短。如：在性格或語言表達上互有補充的，都可以作為考慮人員搭配的重要因素。好的組合，會出現1+1≥2，反之則可能會有1+1≤2的情況出現。
（二）動態性。由于餐飲行業競爭程度的激烈與競爭形式的多變，要避免在某個職位或崗位上發生“一勞永逸”的情況，要對其工作表現進行詳細、科學合理地評估和考核，業務相同職責相當的崗位，可考慮采取定期或不定期的“輪崗”。（三）時效性。不同的個人都會在某個年齡段表現出事業心、責任心、上進心最強的階段，故要仔細分析和評估其最佳狀態時期在什么時候，充分地運用好階段性人才。（四）更新性。再好的人才，再好的人力資源配備，如果長期不引進新的人才，或長期不學習新的餐飲方面的理論和新觀點，對新問題不進行研究與學習，而固步自封、自我滿足，則會對企業造成不必要的損失。古人云：問渠哪得清如許，為有源頭活水來。真實形象地描述了“更新性”的重要。（五）潛在性。對于人才的潛能，首先要相信有潛可挖，再要挖掘得法。如在廚房管理中，建立推陳出新方面的獎勵機制，調動大家的積極性，努力提高菜肴的質量和研究菜肴的開發。在服務方面，挖掘他們年輕方面的潛力，循序漸進、做好標準服務，補位服務，再到個性化的服務和感情投入服務。在研究人力資源“整體性”問題上只要注意以上幾點，有時會收到事半功倍的效果。
通過對餐飲業人才現階段存在的問題及原因的分析，提出了一些針對餐飲業人力資源管理的對策，當然，這些對策只是片面性的，具體的操作還要人力資源管理者針對本企業的實際情況來做具體的可操作性的策劃方案。
